用人才不用奴才
用人才不用奴才，管理是一门艺术，科学地采用适合于彼此的工作方法进行管理，处理人事关系，可以避免简单生硬和感情用事，下面分享用人才不用奴才的相关内容，希望能帮到你们。
用人才不用奴才1
一个贤明的管理者，不仅应该细心研究自己及周围人员的性格特点、工作作风以及心理状态，更应做到因地制宜、对症下药，这样工作起来才能得心应手，事半功倍。对于表现型的人，务必注意在工作的各个细节上都为其制定具体的计划（一定用书面形式)，否则，他们很容易偏离工作目标。
要以同情的态度倾听他们的述说，不要急于反驳和争辩，当他们安静下来时，再提出明确的、令人信服的意见和办法。对他们的成绩要及时给予公开表扬，同时也要多提醒他们冷静地思考问题。
经典案例
美国IBM公司的总裁小沃森用人的特点是“用人才不用奴才”。
有一天，一位中年人闯进小沃森的办公室，大声嚷嚷道：“我还有什么盼头！销售总经理的差事丢了，现在干着因人设事的闲差，有什么意思？”
这个人叫伯肯斯托克，是IBM公司“未来需求部”的负责人，他是刚刚去世不久的IBM公司第二把手柯克的好友。由于柯克与小沃森是对头，所以伯肯斯托克认为，柯克一死，小沃森定会收拾他。于是决定破罐破摔，打算辞职。
沃森父子以脾气暴躁而闻名，但面对故意找茬的伯肯斯托克，小沃森并没有发火，他了解他的心理。小沃森觉得，伯肯斯托克是个难得的人才，甚至比刚去世的柯克还精明。虽说此人是已故对手的下属，性格又桀骜不驯，但为了公司的前途，小沃森决定尽力挽留他。
小沃森对伯肯斯托克说：“如果你真行，那么，不仅在柯克手下，在我、我父亲手下都能成功。如果你认为我不公平，那你就走，否则，你应该留下，因为这里有许多的机遇。”
后来，事实证明留下伯肯斯托克是极其正确的，因为在促使IBM做起计算机生意方面，伯肯斯托克的贡献最大。当小沃森极力劝说老沃森及IBM其他高级负责人尽快投入计算机行业时，公司总部响应者很少，而伯肯斯托克却全力支持他。正是由于他们俩的携手努力，才使IBM免于灭顶之灾，并走向更辉煌的成功之路。
后来，小沃森在他的回忆录中，说了这样一句话：“在柯克死后挽留伯肯斯托克，是我有史以来所采取的最出色的行动之一。”
小沃森不仅挽留了伯肯斯托克，而且提拔了一批他并不喜欢，但却有真才实学的人。他在回忆录中写道：“我总是毫不犹豫地提拔我不喜欢的人。那种讨人喜欢的助手，喜欢与你一道外出钓鱼的好友，则是管理中的陷阱。相反，我总是寻找精明能干、爱挑毛病、语言尖刻、几乎令人生厌的人，他们能对你推心置腹。如果你能把这些人安排在你周围工作，耐心听取他们的意见，那么，你能取得的成就将是无限的。”
智慧之门
管理是一门艺术，科学地采用适合于彼此的工作方法进行管理，处理人事关系，可以避免简单生硬和感情用事，避免不必要的误解和纠纷，扬长避短、因势利导，进而赢得同事的支持与配合，造就一个协同作战的班子，并且能更迅速、更顺利地制定和贯彻各种决策，实施更有效的管理。
用人才不用奴才2
一、通过电话建立良好的第一印象来吸引人才
我们如果是通过电话和单位应聘者做初步沟通，那么，从第一次电话沟通的印象就可能决定了对方是否对公司感兴趣，是否会来公司参加面试。
电话邀约的过程就像电话营销的过程，独特及专业的开场往往成为能够让应聘者继续听下去的关键;选择对方最关注的问题进行发问，往往能够吸引候选人的注意力，这是作为一个优秀的招聘官应该具备的职业技能之一。
电话沟通的要点：
1、每个人都希望被别人尊重和认可，因此，招聘官要始终体现出对候选人的重视和尊重。在角色定位上，可以是朋友身份、咨询者身份甚至是心理医生的身份，必要时以专业的态度帮助他们分析个人职业发展前景，帮助他们树立职业目标，让目标候选人感到接到这样一个电话对于自己是一种收获，并对招聘官产生认可，从而进一步加深目标候选人对于公司的认可，极大地提高公司对于人才的吸引力。
2、提高电话沟通的成功率。一次电话邀约沟通可能会占用10分钟甚至更长时间，但招聘官的职业及专业性会给目标人才留下的深刻印象，从而大大提高面试几率，比简单、直接通知对方来面试效果会好得多。15分钟成功约一个人来面试比15分钟通知3个人来面试最后一个都没来效果好。
3、专业人才面前要善于求教，放低姿态。应聘者如果是行业专业人士，或者公司所属的专业性较高，那么对于专业的理解，应聘者极有可能是会高于人力资源部的招聘官的，那么在电话沟通中，设计专业问题，一定抱着请教的态度，这会让对方在获得满足感的同时感到得到了重视和认可。
二、应得的报酬和待遇来吸引人才
俗话讲，重赏之下，必有勇夫。良好的待遇和薪酬，是吸引员工的基本条件。
员工个人收入高，稳定性高，对劳动密集型企业而言，他们对公司的贡献也大，稳定现有员工，使他们安居乐业，其实就是一种招人的策略。同时，中国人历来强调一个“关系网”、“熟人圈”，在劳动密集型企业中，依靠人拉人，人带人的方式招收员工，不失为一种好的方法。这样组织出的员工群体，稳定性强，便于管理，当然也存在一些管理中控制的风险，这需要人资部门在招聘之初就要研究规避风险的方法。
三、面试过程中吸引人才
应聘者到对公司的第一印象非常重要，这就是首因效应。他们会通过接待人的态度、公司的办公环境、工作氛围等对公司做出初步判断。所以，良好的面试流程及面试时流畅清晰的沟通过程，是建立第一印象的必要条件。 对于不同的岗位，有着不同的面试流程，但一般均是“接待——面试——结束面试”这样一个流程。首先，接待工作一定要做好，就如同建立第一印象一样，要做到有礼有节;专业性较强的岗位，一般由专业部门先进行面试，而后对于面试通过的'人员，再由人资部门进行面试;最后在结束面试的时候，要做到热情周到。总之，在整个接待及面试过程中，要始终在语言和行为上体现出对应聘者的尊重及重视。应聘者最后在做出去哪家公司的决策时，在其他条件基本一样的前提下，当初面试留给应聘者的好印象会起到关键作用。
面试过程中专业性的体现，也是决定面试人员对公司印象的主要因素。面试官提问题的专业性从某种程度上反映了公司目前人员的水平，包括用人部门的专业技术类问题及人力资源部门为了解个人性格、特性、工作方式、职业素质等方面提出的问题。所以，在面试之处，对面是问题的设计，对面试人员的培训也是一个公司必须注意的地方。
对于最后的面试结果，要及时地进行反馈。准备录用的，除口头通知外，最好发一份录用通知书到个人邮箱;对于暂时不予考虑的的，也要发一封感谢信，以示对应聘这的尊重。这样，可以把这些简历建立一个简历库，作为人才储备，以备日后之需。
有些人才，在被公司招聘之前已被其他公司录用的，一定要对对方表示祝贺，同时表明期望日后可以合作，其后，定期取得联系，这样一旦对方再想换工作时第一个想到的就是该公司。
四、工作环境也是吸引人才的硬指标
前两天听到一个故事，说一个公司的刚入职的一个男孩子向公司提出辞职，不为别的理由，只是办公座椅坐着不舒服。当然，这如果是真的，也只是个例，但同时也反映出一个问题——如今的新生代，特别是80、90后，他们的舒适圈越来越小，在寻找工作，选择就业的时候，除了待遇，最看重的还有环境。
同样是一则新闻，广东东莞的一些企业主，不但给员工创造较好的食宿和工作环境，还给他们设台球厅，电脑游戏厅，支持有共同兴趣的员工在业余时间组织社团，参加街舞表演等等。
企业环境一般包含括两个方面，一是物质环境，二是精神环境。物质环境决定员工的生活质量，精神环境决定员工的成长与发展。
如今的企业，在硬环境方面基本都已奠定了良好的基础，食宿条件、工作条件等都有了极大的改观，但有很多还是缺少精神层面软环境的投入和建设，特别是工作氛围，人际关系等都缺少应有的条件，不能适应新一代人的要求。特别是员工内部交流缺少，除了工作任务，极少参与公司的会议，也没有必要的培训和学习机会，节假日休息时间没有完全保障。员工的精神生活贫乏，容易产生对工作的厌倦。
所以，一个好的精神环境，也是吸引人才的必要条件，在招聘的时候，有必要向应聘者阐述公司的环境要素。
五、良好的职业规划吸引人才
员工入职企业，一般都是基于两种原因，一是生存，二是发展。
生存是最基本的目标，在生存目标得到满足以后，员工要能够在职业中看到希望，看到发展，看到个人价值的提升，这就是职业规划。良好的职业规划，能够让员工体会到公司发展的总体目标和个人目标之间的关系，能够让员工真正成为公司的一部分，成为彼此共同成长，共同发展的一个整体。这是吸引有识之士的一个重要因素。
