员工胜任力的培训管理体系
员工胜任力的培训管理体系，一个企业想要有更好的发展是需要好员工的，员工的胜任力是很重要的，很多企业都会对员工进行培训，下面分享员工胜任力的培训管理体系，一起看下吧。
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一、从企业员工胜任力出发，解析企业需要什么样的员工。
培训课程体系的设计说起来很大，也是令企业HR颇为头疼的问题。其实，是否设计一个好的培训课程体系，直接关系着后期各项培训管理机制的简历。所以，在设计的过程中，首先要考虑的就是，从企业的“客户”——员工出发，因为员工才是企业培训的主体。只有基于企业员工的胜任力，分析企业到底需要什么样的员工，员工需要具备哪些能力（当然在具体的实操过程中，一般最初是没有胜任力标准的，这就需要将此工作与企业人力资源管理诊断和人才测评结合起来进行)，从这些方面入手，用概念解析、主观过程分析、实践过程分析等方法，对每一个胜任力要素进行解析，深刻挖掘该要素的内涵，才能提炼出其所对应的培训需求和要点。
关于对员工胜任力要素的解析，大致有5种方法：
1、概念分析法，主要是指要素的要念及本质剖析，即对胜任要素的内涵和外延作深入的解析，从而框定该要素的培训要求。
2、主观过程分析法，指按照人的主观能动过程规律，依据冰山模型和综合干预模型，从意识观念、素养特质、认知与能力、知识与技能一直到行动和结果，分析该要素的培训关键点。
3、实践过程分析：按照要素在实践过程中的一般过程、流程，逐步探悉该要素在实践中的各个关键环节。
4、特定情境分析：结合工作实际情况，将该要素放在不同工作情境下再进行衡量，发现其独特的培训要点。
5、工作实践及问题呈现：回到工作实践中，结合前期访谈的素材，分析经理人在各要素上的具备程度、体现方式、存在问题等，从而使培训要点的提炼更切近实际。只有这样，我们才能做到培训更有针对性、培训效果更加符合个人及企业的发展需要；
二、依据培训要点，制作培训单元。
基于员工胜任力的解析，我们可根据分析的结果来确定企业所需的培训要点，从而制作成培训单元，进而进行实施培训。
培训要点的解析过程是一个从概念到实践、从内涵要求到行为标准的过程，实质上是在定义每个胜任力要素的核心元素。对培训要点进行归类组合，形成多个培训单元，从而框定各胜任力要素的主体培训模块。
“培训单元”是对培训要点的归类组合，也是各要素培训内容的模块划分；培训单元构成了各个要素内在的培训内容架构，为培训课程的设计奠定重要的框架基础。
三、结合培训需求，对培训工作进行总体设想
基于以上培训要点，结合胜任力要素的培训要求，对各胜任力要素的培训工作进行总体设想，从而确定各领导要素的培训要求。“培训要求”是对“该要素应该如何培训？”这一问题的整体解答，它抽象化了培训对象的差异，从而从一般意义上对各要素的培训方案的总体设想；它是在课程设计前的过渡性分析，为接下来的课程设计奠定总体思路的基础。
这里要强调的是，从胜任力胜任要素推导出培训课程，是一个挑战性很大的工作，主要原因在于输入和输出的信息量不对等。或者说，单纯地输入抽象的、普遍性的胜任力要素概念，不可能输出生动的、个性化的培训课程。要想解决这种信息不对等的问题，必须从多角度挖掘胜任力要素的内涵入手，以企业的管理实践和培训实际为根基，补充输入大量的具体信息，并经过系统而严密的设计，才可能保障培训课程的完备性、实践性、适用性及开放性。
四、建立多维度的分析对比体系
要建立多维度的分析对比体系，即（3、5、8)的分析对比体系，我们需要借鉴国际通用的岗位分析及岗位评估的方法，全方位地揭示不同层级岗位在每一个胜任力要素上的培训侧重点，进而才能更有针对性的完成我们的培训课程设计。相关培训课程以“培训要点”为基准，以“培训要求”及“培训单元”为蓝本，结合各岗位在各要素上的培训侧重点差异，分别设计对应的培训课程，形成分级的《课程目录》。
五、设计和定义课程内容，制作相关文件。
在以上四个基础上，我们需要做的就是对每个课程的内容进行设计和定义，制作《课程描述》文件，内容包括：课程名称、培训主题、课程目标、课程内容、培训对象、培训方式、课程实施建议等。
结合以上确定的课程内容，依据不同发展阶段上的经理人（员工)的特点和需要，对课程进行合理的分布与组合，梳理课程间的逻辑关系，形成分层、分类的课程体系。然后再结合年度培训计划，以及公司员工的职业生涯规划发展等，培训课程的设计体系才算真正的告一段落。
培训管理关系企业员工发展、业绩提升，是不可忽视的一项重要工作。因此，对于企事业单位来说，若是单位内部的培训力量不足，缺乏培训人员或讲师等，建议采取其它形式来开展工作，如利用第三方的特殊优势（资源、课程、师资、关系等)来企业服务，或者请第三方如一些专业培训机构来为企业完成相关培训管理体系设计，或者从第三方聘请培训管理方面的专家到企业授课，协助建立培训管理体系等。
实际上，若企业能将培训与企业文化建设结合在一起，形成两者相互促进的氛围，共同打造团队、学习型组织，用优秀的组织带动业绩的不断提升，必将实现企业长远战略发展规划。
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提升企业培训管理效果的因素
一、培训规模，规模是指每次参与培训的人数，培训规模将对培训方式、培训地点（环境)、培训成本等均会产生影响。
二、培训师，培训师是开展培训的授课主体，其知识丰富程度、语言表达方式、授课形式等均对培训效果产生影响，培训师可以来源于企业内部，也可以来源于企业外部，其选择主要受到培训内容和培训费用的影响。
三、培训成本，有多少开支办多少事，这是培训成本必须考虑的基本出发点，就企业和员工来讲，培训需求是多方面的。如何在既有的培训成本范围内，组织安排培训内容、方式等，以达到最佳的培训效果？
四、培训地点与环境，培训地点有国内与国外之分，国内又有远近之分，还有企业内外之分，具体环境有大有小、有安静和吵闹之分，企业应该综合多反面的因素选择好地点与环境。企业在开展企业外部培训的时候，要谨防假培训、真旅游的形式。
五、培训内容，培训内容是否具有针对性，这从对两个问题的回答进行考虑。是组织需要的吗——培训内容是否与企业战略、业务或变革等相适应；是员工需要的吗——培训内容能满足岗位工作的需要、员工所不具有的、能帮助员工解决工作问题等。
六、培训实施者，培训实施者是整个培训的组织与实施人员，他们主要从事培训的需求调查与分析、培训内容确定、培训方式选择、培训地点安排、培训的具体实施等工作。因此，人员素质的高低直接影响到培训的效果，培训人员除具有必要的专业素质外，还应对企业经营活动、发展方向、员工情况等有清楚的了解。
七、培训方式，培训方式有脱产、不脱产、半脱产；也有长期、短期之分；按其授课形式可以分为知识讲座、案例讨论、场景模拟、团队互动等，这些都要依据不同的培训对象和内容对培训方式的选择，以符合培训对象接受培训内容的特点。
八、培训时机，从需求的角度来讲，员工对培训内容的渴望程度越高，其产生的作用越明显；把握好培训的时机，可以提高培训后的效果。如随着企业战略业务的调整，要对员工进行新知识、技能等培训，就存在一个培训时机的选择问题。
