360度评估反馈使用的误区
360度评估反馈使用的误区？360度评估可以成为多渠道评估，是指通过手机与受评者有密切工作关系的，来自不同层级的人员的评估信息，下面一起看看360度评估反馈使用的误区吧。
360度评估反馈使用的误区1
David大卫是一家大型软件公司的销售经理，今年，大卫所在公司购买了一套360反馈的软件，并由人力资源部负责在公司内部实施360评估反馈。因为考核结果太差，大卫失去了区域销售总监的晋升机会，而这是他足足等待了两年的职位。
随后，大卫得到了一份360评估反馈的报告，其中着重指出了大卫在管理上的几个问题：不善于与下属沟通，未有效阐明区域销售战略等等。对此，大卫深感意外，因为年度考核中着重指出的几个管理问题他自认为全是子虚乌有的。已在公司工作了15年的他，认为这样的评价很不公平，感到即迷茫又委屈，对自己在公司的前途也产生了怀疑。
两个月后，这家公司找到北森测评，希望我们帮助他们诊断在360度评估实施过程中的问题，然而此时，大卫已经担任了竞争对手区域销售总监的职务。
大约每隔十年就会有新的管理革新流行，而360度评估反馈则是90年代最引人注意的管理创新(Atwater&Waldman,1998)之一。将近100%的财富500强企业，包括GE、宝洁、惠普、3M、北方电讯、杜邦、摩托罗拉、IBM和福特等公司，都已采用360度评估和反馈工具(Yammarino&Atwater,1997)。事实上，360度工具的流行并不限于大公司。据一项对美国企业较大规模的调查显示，65%以上的公司在2000年采用了这种多面评估的评定体系，比1995年的调查结果40%上升了许多。
然而，这一管理创新在中国的发展却并不顺利，许多公司在实施360度评估反馈的过程中出现了失误。我们从事领导力发展与咨询服务已经超过了10年，曾经服务过上百家企业；我们的研究发现，只要我们能够意识到360评估反馈系统使用的几个误区，就能够使其成为我们有效的领导力开发工具：
误区一：360度评估反馈是一个管理流程，而非一套软件
在国内，许多公司在使用360评估反馈时，将其看作一个软件，而非一套人才发展与开发的管理流程。与ERP、CRM系统一样，只有具备了一个完善的业务流程，软件才能够管理这个流程，从而使软件发挥其价值。
公司在实施360度评估反馈时，通常分为如下几个阶段：内部沟通、确定素质能力模型、设计问卷、360评估技巧培训与实施、反馈与辅导等过程，显然，任何一个流程都是必不可少的部分，而软件只承担了数据的收集与处理的过程，最终的成功与否，不取决于软件，而取决于整个管理流程的执行与实施。
误区二：360度评估和反馈的最重要价值不是评估本身，而在于能力开发。
360度评估反馈的价值主要包括两个方面：1)可以帮助人们提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划(Tornow,1993)；2)可以激励人们不断改进自己的行为，尤其是当360度评估和反馈与个人发展计划的制定结合起来时效果更明显。360度方法正是将这种差距明确地呈现给受评人，促进个人的自我觉察(Self-Awareness)，从而激发起他们积极向上的动力(Tornow,London&CCLAssociates,1998)。
简单地将360度评估和反馈方法用于评估目的(无论是人才评估还是绩效考评)，不仅不能给企业带来预期的效果，而且还有可能产生许多诸如人际关系矛盾、劳民伤财以及降低人力资源部和高层领导的威信等负面影响。
上文的案例中，将360度评估的结果用于人员的任用，而并没有增加“反馈与辅导”的过程，是导致大卫离职的根本原因。只有通过一些合理的反馈方法，让大卫能够觉察到自己在管理上存在的一些盲点，才能够促进大卫去主动改善自己的管理技能。
误区三：缺乏高层领导的支持与主要人员的参与
360度评估与反馈涉及到组织中各个层面的人，甚至还包括组织外部的人员。因此，实施360度反馈只有得到高层领导的全力支持，才有可能真正顺利地开展起来，开展过程中出现的问题也能及时地得以解决。否则，就可能使员工之间的问题升级，影响员工正常工作绩效，甚至造成组织中不可控制的混乱局面。
如果360度反馈的设计与实施，让人力资源部为主，而没有相关的主管参与，可能会造成考核内容不适宜、缺乏合理性，而且实施过程也会受到一定的阻碍。而管理层的参与最强有力地说明他们愿意接受和参与反馈，由于他们是接受反馈的第一个团体，毫无障碍地接收反馈，并做出积极的变革就能够形成一种积极的氛围和角色模式。从而有利于360度反馈体系的顺利推广与实施。
误区四：组织中缺乏有效的沟通和相互“信任”的文化
通过操作细节和整个实施过程中的不断沟通，使员工建立起对上级的信任和对反馈中组织所承诺的程序公平的信任，从而对反馈保持开放接受的态度，克服对该技术的抵触情绪。如果首次实施360度评估反馈，最好由第三方机构来承担沟通的责任。
对一些重要的问题，譬如，如何保密?当公司把反馈信息用做发展性目标时，如果员工不拥有他们的信息，如果他们不知道这些信息给谁看，在什么时候、怎样给谁看，那他们会感到自己的权利被剥夺了。
另外，负面的反馈信息对某人的职业存在哪些潜在的影响，都必须进行交流、再交流。同样，对那些较不重要的问题进行交流也很重要，如书面反馈应该具体地写还是概括地写?一对一的反馈与交流，应该如何实施，我们一次性反馈多个问题，还是反馈二三个问题。
误区五：缺乏素质能力模型做为人员能力长期发展计划的基础
在将360度评估应用于领导能力发展时，企业应具备相应的领导能力模型，惟其如此，才可能对现有管理层的领导能力做出合理的评估。许多企业不重视这个前期工作，实际上，360度评估只是一种评估反馈的方法，而根据领导能力模型编制的问卷才是实施评估的内容，是360度评估技术能否在企业中起到效果的决定因素之一。
另外，我们应当将领导力的开发视为一项长期的战略，毕竟，能力发展不是一朝一夕，也不是一劳永逸的事，而是一个持续提升的过程。因此，在完成360度评估后，我们必须与受评者一起建立能力发展的长期计划，并通过每年的360度评估来反馈其能力提升的幅度，从而激励受评者更投入于自己的能力开发过程中。
360度评估反馈使用的误区2
360度评估的完整流程
1、准备阶段
准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任。具体做法如下：
a、组件360度评估实施小组
b、通过讨论确定本次评估的目的
c、设计评估模型，包含评估指标，指标下题目（详细可以参考问智道360度评估模型）
d、确定受评者与评估人，通常一名被评者需要有8~12名评估人
e、对评估者进行360度评估技术的培训。为避免评估结果收到评估者主观因素的影响，企业在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训
2、实施阶段
360度评估分别由上级、同事、下级进行打分评价，有时候会加入相关客户，如果按照传统的方式执行，势必会造成大量的工作负担，而且一项360度评估结束需要对每一位受评者撰写一份有针对性的报告。
多数企业会在实施环节选择找外包服务，我可以在这里给你推荐一个不错的第三方平台：问智道。
以下是本人做360度评估的流程，由于以往的`工作都是在问智道—360度在线评估平台完成的，所有的操作步骤会以问智道—360评估系统的步骤为准。
a、录入评估模型
实施的第一步，在问智道平台创建本次评估的问卷模型，系统有批量录入题目的功能，所以我们会按照平台的批量录入题目的规范进行评估模型的批量导入。
完成题目录入后，将题目绑定好指标即可，有些情况我们需要对评估指标设置权重，刚好问智道360度评估系统也支持评估指标设置权重。
b、上传评估名单，邀请评价
将前一阶段整理的评价关系，按照问智道的名单整理规范，做成Excel表格。
表格经过360度评估小组共同核实后上传至问智道平台。
批量发送邀请邮件，邀请评估人进行打分
c、评价进度推进
项目开启后，在后台进行作答进度实时监控。
项目进行至第三天开始对未作答人员进行二次评价进度推进
二次推进后每日早晨通过系统邮件对未评价人员进行推进。
进行至第5轮还未作答的人员，选择项高层请示，由其上级或最高领导层进行进度推进。
d、导出评估报告
所有问卷回收完毕，登录系统设置评价维度权重，我们设置的权重：
上级权重：50%，同事权重：30%、下级权重：20、自评权重：00%，你可以参考一下。
设置好权重后，点击生成报告，系统会自动进行数据处理，自动生成每位受评者的360度评估个人报告以及360度评团队报告。
关于报告我要跟你说一下，我们起初用的是问智道平台的默认报告模板，后来由于特殊测评需要，定制了一套特殊报告模板。
3、反馈辅导阶段
受评者提供反馈和辅导是一个非常重要的环节。通过来自各方的反馈（上级、同时、下级、自己、客户等），可以让受评者更加全面地了解自己的长处和短处，更清楚的认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差距。
通常的做法是将个人报告印发至对应受评者的手上，约见受评者，通过谈话的方式引导受评者对自己有一个全新的认知。
通常除总体指标得分，需要着重看的是员工的优势行为和待发展行为。
优势行为即员工得分高分项，针对员工的优势行为需要对其进行鼓励，鼓励员工继续发扬保持。
360度评估报告--优势行为
还有一点要说的是，360度评估想要做到有效，必须要做的就是答卷有效。评估一定要做到全程匿名，必须严格维护评估人的匿名权以及评估结果报告的保密性。
1） 做好事前培训及作答告知事项
2）严格做好隐私保护
而公司为员工提供隐私保护往往不够完善，很多公司会因为没有做好隐私保护导致员工离职、团队氛围陷入紧张。
人力资源是企业的头驾马车，不论是从生产角度、亦或者从经营角度看，企业所依靠的终究是人才，用好360度评估能够让管理者更好的做人才的选优工作，进而打造高绩效团队。以上是本人360度评估实操经验流程分享，希望阅闭受益。
